精益成本课堂

精益管理在人力资源中的应用
2018-7-3 10:36:06

  精益思想已为越来越多的人所关注,精益管理也在越来越多的企业得到推广。然而,在人力资源领域的精益管理问题却为人们所忽视。重视消除生产领域的浪费固然重要,但大量存在于企业人力资源中的浪费现象更应该引起我们的关注。本文以精益思想作指导,从精益的视角探讨企业人力资源的管理问题;为了叙述方便,将其简称为精益人力资源管理。

  一、精益人力资源管理及其意义

  1.1 精益思想的由来

  精益思想源于日本丰田公司的生产方式。丰田公司通过实行准时化生产,达到在生产过程中消除浪费、降低成本的目的。准时化生产方式后经美国学者詹姆斯沃麦克等人的提炼,升华为精益思想,在世界各地推广应用。“精益”一词,英文写作“lean”,意为“精瘦肉”,暗喻某种事物剔除了没有用的部分,只剩下精华,没有任何浪费的因素。因此,精益思想实际上就是消除任何形式的浪费。目前,精益思想已超越制造业,推广到其它行业;从生产领域,推广到管理领域。精益思想发展到今天,已不仅是一种生产方式,更是一种管理思想和价值理念。

  由精益生产到精益管理,是精益思想的深化和发展;是企业管理发展到一定阶段的产物。在军事上,精确制导技术使狂轰滥炸成为一种巨大的浪费,面在此之前这只是一种常规现象。以精益思想看待企业的活动,会发现大量的浪费现象。例如,按照传统的观点,要保持生产的连续性就必须有库存,保持一定的库存是一种常态;如果说库存也是一种浪费,那就是“必要的浪费”,而精益管理则要消除这种浪费。精益思想使我们有可能以一种崭新的视角来重新审视企业,在以往被认为是正常的状态下,深度挖掘企业的种种浪费现象,最大限度地降低成本,提高管理效率,增强企业竞争力。

  1.2 精益人力资源管理的内涵

  精益管理实质上就是准确管理,杜绝任何不准确行为的发生,消除管理过程中的任何浪费现象;将精益思想运用于企业的人事领域,并不是套用精益生产的某些原则,而是把准确管理和消除浪费的理念贯穿于人力资源管理过程的始终。精益人力资源管理,也叫人力资源管理精益化,是以精益思想作指导,从精益的视角对企业的人力资源实现精细化和准确化管理,最大限度地减少人力资源浪费,提高人才使用效率的一种理念和方法。以精益思想看待企业的人力资源管理,有助于我们以创新的角度来观察企业的人力资源活动,消除人才浪费现象,提高人力资源管理水平。

  以精益思想考察企业的人力资源活动,会发现其中存在大量的浪费现象,这种浪费既有显性浪费,也有隐性浪费。显性浪费是指因管理不善造成的人才浪费,如大材小用、消极怠工和人才流失等浪费现象,这类浪费显而易见;隐性浪费是指因用人不当和认知偏差所造成的间接浪费,如小材大用浪费和人才潜能浪费等,这类浪费相对隐蔽,容易被忽视,由此造成的损失常常是巨大的。实行精益人力资源管理就要消除企业的所有人才浪费现象,尤其要关注隐性浪费,把人们认为常态的现象纳入管理视野深入挖掘。准确用人、激发人才潜能等这类概念并不是新东西,但以精益的视角,把它们与“消除浪费”联系在一起,就体现了精益管理的创新思维。

  1.3 实现精益人力资源管理的意义

  (1)消除人力资源浪费可以最大限度地减少企业的资源浪费。人力资源浪费是企业最大的浪费,因为人力资源的浪费不仅关系到人力本身的浪费,还会因为人才浪费导致企业相关活动低效运行造成的浪费。以往人们对企业的浪费关注较多的是资金、设备和原材料等物化因素,对人力浪费常常视而不见;而企业所有经济活动都是由人来推动的,在人力浪费的同时,总是伴随企业其他资源浪费的发生。长期以来,人们只把人力本身的浪费看作是人才浪费,而把因人力资源配置不当造成的其他资源浪费和人才潜能浪费排除在外,导致人力资源管理中存在大量盲区。实现精益人力资源管理要消除人力资源领域的所有浪费现象。

  (2)提高人力资源管理效率是提高企业效率的前提。人是企业最重要的资源,企业的其它资源都需要人来掌握和推动;人力资源管理效率低,会直接和间接地影响企业其它资源的使用效率。人力资源与企业其他资源相比,最大的特点是具有主观能动性,蕴含无限创造力;能否发挥人力资源的创造潜力,将决定企业的资金、技术等资源要素的使用效率。在当今人才竞争的时代,哪个企业最大限度地提高了人才使用效率,哪个企业就掌握了竞争主动权。因此,实现精益人力资源管理,对于提高人力资源管理效率,提高企业竞争力有重要意义。

  (3)精益人力资源管理是实现精益生产的保证。实行精益生产的企业,如果人力资源管理不精益化,将会影响精益生产的成效,在很大程度上抵消精益生产的收益,这是很多企业实行精益生产不成功原因之一。企业要做到精益生产,人力资源管理就必须首先精益化;精益生产的全过程都是由人来推动的,在人力资源活动存在大量浪费的情况下,生产的精益化就很难实现。因此,实现精益生产的企业,大都实现了企业的精益化,人力资源管理精益化自然包括其中。所以,所有要实现精益生产的企业,都必须注重人力资源管理的精益化;只有提高了人才使用效率,消除了人力浪费现象,才能保证精益生产能够取得成功。

  二、挖掘企业人力资源中的浪费现象

  2.1 小材大用浪费

  小材大用是一种隐性浪费。由于它不属于人才本身的浪费,而是因用人不当造成的企业损失,因而常被人们置于人力资源管理的视野之外。各级管理者是企业最重要的人力资源,对其管理应高度关注;因为,企业各级管理者,甚至企业领导者,由于工作能力不称职所导致的损失常常是巨大的,因而绝不可忽视。以往人们常把部门或企业的失利归结为当事人的工作失误或决策错误,却忽视了他们的能力。其实这是两个性质不同的问题:工作失误在所难免;但工作不称职,失败就是必然的。诸葛亮当年任用马谡守街亭,给蜀军造成重大损失,显然不是工作失误,而是用错了人。用人不当损失是一种机会成本,这种本不该造成的损失就是一种浪费现象。这笔帐过去常常归咎于工作失误,被视为一种常态。这是企业人力资源管理的一个误区。

  用人不当的损失莫过于企业高层领导者不称职了。例如,康柏CEO埃克哈德?法伊佛错失发展良机,致使曾为世界第二大计算机公司的康柏,最终难逃被兼并的命运,因而遭到解职。继任者在分析其失败原因时发现,前任制定的公司战略并没错,而是错在执行力上。首席执行官不具执行力绝不是工作失误问题,只能说明用错了人。而美国通用电器公司为选拔接班人不惜花费四年时间,先后考察了十几位候选人,为的就是准确用人。两相比较,不同的用人结果造成了不同的企业命运。不仅高层领导者不能用错人,企业各级管理者都要做到准确用人,才能保证事业的成功;无论哪一级管理者用错了人,都会给企业带来资源浪费。

  2.2 人才潜能浪费

  人才潜能浪费也属于一种隐性浪费,这源于对人才认知上的偏差(不准确)。很多企业的领导人看重资金、技术和产品等因素,却“目中无人”;没有认识到,人是企业资源中唯一具有能动性的特殊资源,蕴含无限潜力,因而对人的潜能视而不见。美国心理学家威廉.詹姆斯认为,一般的正常人,只使用了其能力的十分之一。挖掘人的那些未曾使用的潜在能力,是一种成本节约,反之就是浪费;在这个最容易被忽视的领域,却可能是企业视为常态的最大浪费。一个企业的领导人不能认清人力资源的本质,就不可能获得人力资源的最大收益。日本很多企业实行全面质量管理(TQC),让员工利用166 张建三:精益视角下的人力资源管理探析业余时间开展质量小组(QC)活动,对企业存在的问题立项攻关,取得了骄人的成绩,把人才潜能发挥到极致。相比之下,我们很多企业的人才观念是否该重新审视呢?

  人才潜能浪费可归结为两大因素:人的积极性和人的能力。很多企业只满足让员工完成工作定额,而不是充分调动员工积极性,让他们主动为企业创造性工作;很多企业仅仅使用了员工的双手,却忽视了他们的大脑;而企业的许多创新活动恰恰来自于员工的创造性思维;员工脑力闲置的结果是大量潜能的浪费。潜能浪费还表现在人力资源开发上。很多企业只知道让员工劳动,不重视员工知识、技能的培训;只让员工付出,不肯对其投入,致使员工劳动在低水平上重复,企业生产率和竞争力都无法提高。员工应有的积极性受到压制,应该增长的能力得不到提升,使本该具有的能量得不到释放,是企业一种最大的潜能浪费。

  2.3 大材小用浪费

  大材小用的浪费是一种典型的人才浪费。最有代表性的就是“外来的和尚好念经”,忽视企业内部人才的挖掘和培养。很多企业把眼睛盯在外部,总想高薪挖人,造成内部人才的浪费。其实,每个企业在发展过程中都会涌现一些“能人”,关键在于领导人有无人才培养意识。例如,海尔领导人张瑞敏,不仅把“日事13毕,日清日高”工作法作为公司发展的基石,还把发明人杨绵绵培养成为公司总裁;再如,联想领导人柳传志,把一个在公司销售业务上显露才华的大学生毕业生杨元庆培养成为公司总裁。海尔靠管理起家,培育了一个管理人才做领导;联想靠销售起家,培养了一个销售人才做领导。海尔和联想的当家人慧眼识才,避免了大材小用的浪费,使公司的事业蓬勃发展。此外,“人才高消费”也是一种大材小用的浪费现象。有些企业用人脱离了实际需要,一味地追求高学历;用人成本提高,人才却不能发挥应有的作用,造成人才浪费。

  2.4 消极怠工浪费

  消极怠工浪费是一种超越了管理底线的浪费。企业雇用员工,支付工资以换取员工为企业工作,如果员工出工不出力,就会造成人力浪费。消极怠工现象超越了企业人力资源管理的底线,说明管理出现了严重问题。造成这种现象的原因,主要是缺乏基本的定额管理和绩效考核。长此以往,企业就会大量亏损,危害严重。按照公平理论,如果员工感到自己的贡献与所得不相称,心理会不平衡,就会在工作中以消极的行为求得平衡;此外,员工还会进行横向比较,如果觉得自己所得与他人所得不相称,也会因为感到不公平,进而导致消极怠工的行为。所以,绩效考核与报酬分配等基础性工作做得不准确,消极怠工的现象就难以消除。

  2.5 人才流失浪费

  人才流失是一种彻底的浪费。流失的员工在长期工作中积累了宝贵的经验,拥有熟练的技能,有些人还掌握了核心技术;在人员培训和人才培养上面,企业为其花费了大量投入。这些本该为企业工作的员工却选择离开,转而为其他组织效力,对企业是一个难以挽回的损失。造成人才流失的原因,既有人才本身的问题,也有管理的问题。员工不能获得满意的收入,有高薪的工作机会就会选择离开;员工的精神需求得不到满足,不能获得尊重、享有公平的机会,看不到希望,也会选择离开;员工的价值观不能与企业的文化理念相融合,也是留不住人的原因。此外,人才流失还与企业的人才观念有重要关系,那些不重视人才,不尊重人才,视人才为赚钱工具的企业,必然留不住人才。相比之下,IBM公司把尊重人才作为公司文化的核心价值观,是其事业兴旺发达的根本保证。

  三、实现精益人力资源管理的对策

  (1)转变人才观念是实现精益人力资源管理的精神保障

  实现精益人力资源管理,首先需要改变固有的人才观念;只有在观念上有了正确的认识,才会在实践中自觉贯彻精益思想,把企业的人力资源管理精细化、准确化,从而消除人才浪费现象。建立精益人力资源管理的价值观念.需墨有创新精神;对传统的人力资源管理赋予新的内涵:要善于在过去视为常态的人力资源工作中,深度挖掘各种浪费现象;既要关注显性的人才浪费,也要关注因用人不当所带来的隐性浪费;既要关注各级管理着的准确任用,也要关注广大员工的潜能激发;变粗放的人力资源管理为精细、准确化管理,全面提升人才使用效率。

  (2)准确用人是实现精益人力资源管理的核心内容

  准确用人对于提高企业干部资源的人才使用效率非常重要。企业各级管理者不同于普通员工,人数虽少,作用却很大,常常决定所辖部门的工作绩效和下属员工的积极性;哪个部门负责人不称职,哪个部门绩效就低,进而影响全局,给企业造成损失,一些要害部门更是如此。因此,实现精益人力资源管理,必须提高企业的识人、用人水平,加强对企业各级管理者的考核、测评,为准确用人提供科学依据,消除因用人不当造成的浪费现象。一些成功企业的宝贵经验值得我们借鉴。例如,日本松下公司在实行分权管理的同时,对下属各事业部的人事权集中在总公司统一管理,所有管理人员的升迁都必须经过总公司的严格审查,为各级管理者的准确任用提供了保证。

  实现精益人力资源管理,必须消除企业人力资源管理中“小材大用”和“大材小用”等浪费现象。企业不仅要发展,还要建设一支精干的人才队伍,尤其要注重高层管理者的选拔和培养,把它作为一项战略任务来看待。公司董事会选用公司领导人时,应首先把目光放在企业内部,制定人才培养计划,把有潜力的候任者提拔到高层或重要岗位,进行长期的培养和考核,筛选出最优秀的人担任领导工作。韦尔奇在领导美国通用电器公司获得巨大成功的同时,还为公司培养了大批得力干部;在长达四年的选拔继任者的过程中倾注了巨大心血。这个宝贵的经验值得我们借鉴。除此之外,企业还要摒弃“人才高消费”的错误思维,坚持“适用”和“实用”的用人原则,真正做到“才职相称”。

  (3)做细基础工作是实现精益人力资源管理的基本条件

  只有把工作分析和绩效考核等基础性工作精细化、准确化,才能为人力资源管理提供客观依据。工作分析也叫职务分析,是企业人力资源管理的一项非常重要的基础性工作;工作分析是否精准,决定工作内容、岗位职责、任职资格、工资标准、人员培训和绩效考评等一系列工作的标准是否客观、合理;只有工作分析精准,才能为人力资源管理提供准确依据,使之在正确的前提下展开工作。所以,工作分析是否精确是衡量企业人力资源管理是否精益化的一个标志。例如,如果严格按照职务分析来录用新人,就不会出现脱离企业实际需要,片面追求人才高消费的浪费现象。

  如果说工作分析是确定标准,绩效考核则是考察企业各类人员工作是否达到了标准。所以,绩效考核是考察企业人员工作绩效和工作成果的必要手段,是决定企业人员薪酬、堵训和升迁等的依据。考核工作是否准确、客观、公正,将决定企业人力资源管理是否精细、准确,也决定消极怠工现象能否彻底消除。因为,考核决定薪酬水平,直接关系员工的切身利益,决定员工的积极性;考核能够检测员工的知识和技能水平,决定培训内容和力度;考核可以测评管理者的能力和工作业绩,决定是否升迁任用。所以,考核是否准确,是衡量企业人力资源管理是否精益化的另一个重要标志。例如,海尔实行“赛马不相马”的人才培养机制,就是以严格考核为基础的。考核准确用人才能准确。

  (4)激活人的潜能是实现精益人力资源管理的基本任务

  精益人力资源管理对管理干部主要解决准确用人的问题,对员工则主要解决激活潜能的问题,当然这个问题也涉及到企业全体人员。要激活员工潜能,首先要解决领导人对人力资源本质的认识问题;任何认知上的偏差都将导致管理实践的误区。激发潜能取决于员工能力和员工积极性两个基本因素。充分调动员工积极性是激活员工潜能的关键。调动员工积极性需要物质激励和精神激励并举;物质激励既要做到绩效考核准确,严格按劳取酬,也要提高员工的收入水平,满足员工不断增长的物质需求;精神激励则要尊重员工的主人翁精神,激发其士气和斗志,满足员工的精神需求。此外,还要加强职工培训和技能培养,使员工素质随企业发展稳步提升。

  (5)加强企业文化建设是实现精益人力资源管理的思想基础

  企业文化对精益人力资源管理有多重作用:首先,精益管理不仅是一种管理方式,更是一种价值理念,要把这种理念融入到企业文化的价值体系中,在实践中发挥统领作用;否则,精益管理就成无源之水。其次,企业文化对消除员工潜能浪费意义重大,蕴含在企业员工中的巨大潜能能否被激发出来,除了要调动员工积极性和提高员工的知识技能,还与员工的价值观有重要关系;只有把员工的思想与企业的价值观相统一,才能形成共识,使员工有主人翁的责任感,实现由“要我干”到“我要干”的转变,员工潜能才会真正被激发出来。最后,企业文化对杜绝人才流失有重要作用。企业文化可以解决员工的思想归属问题,形成凝聚力;只有让员工把企业看作是自己的家园,人才流失现象才会受到遏制。