绩效KPI

企业绩效管理的关键流程
2015-1-22 16:35:24 互联网

  1.第一步是制定或修改关键绩效指标

  这部分工作主要有:第一,明确公司的战略目标和经营方针。第二,研究制定关键岗位的关键业绩指标。第三,听取反馈意见,进行必要修改。第四,形成一套关键绩效指标系统。提到关键业绩指标,很多HR总感到指标的提取或权重的确定很困难。解决这些困惑首先要从关键业绩指标的概念理解人手。关键业绩指标是推动公司价值创造的驱动因素,关键业绩指标有以下几个特征:第一,它是对公司战略目标的分解,并随公司战略的演化而被修正。第二,它是能有效反应关键业绩驱动因素的变化的衡量参数。第三,关键业绩指标分定量指标和定性指标两大部分,其中定量指标部分包括财务指标和服务/经营运作指标,定性指标包括与业务发展战略相一致的软性参数等。第四,它是对关键重点经营行动的反映,而不是对所有操作过程的反映。第五,关键业绩指标是由高层领导决定并被考核者认同的。关键业绩指标在推动公司价值创造过程中的作用主要表现在以下五点:第一,能使高层领导清晰了解对公司价值最关键的经营操作的情况。第二,能使管理者及时诊断经营中的问题并采取行动。第三,能有力推动公司战略和年度经营方针的执行。第四,能为业绩管理和上下级的交流沟通提供一个客观基础。第五,能使经营管理者集中精力于对业绩有最大驱动力的经营方面。清楚了什么是关键业绩指标,接下来就要解决如何选择关键业绩指标的问题。选择关键业绩指标主要有三个步骤:第一步,通过价值树的方式分解公司的价值体系,确定业务的价值树。公司可以以资本回报率为业绩分析的起点,将营业收入逐级分解为若干驱动因素,例如:营业收人一广告收人一新客户收入一新客户数一渗透率一签约率。第二步,指标大类由公司当年的管理目标和经营方针共同确定。以人力资源部为例:首先,列出公司对人力资源部的管理目标和经营方针,包括关键人才团队的建设、职业生涯发展、建立的激励机制体系和组织架构调整、落实等。其次,结合人力资源部的主要日常工作职责,包括人员招聘与选拔、岗位体系管理、培训发展、员工考核、薪酬体系建立等。最后,最终确定考核指标大类,可以分为通用类指标和专用类指标,通用类指标为财务指标、人员培养、内部管理效率;专用类指标为专业人才的引进、保留、激励机制的建设。确定指标大类后,还要筛选指标并确定指标大类及最终指标的权重,可以从不同纬度对指标大类进行筛选,例如候选指标、对公司业绩的影响程度、可测性、指标优劣可区分程度以及权重。第三步:将关键绩效指标层层分解到公司各个层面,以绩效管理代替 管 ’的情况。以人力资源部为例,最终将关键绩效指标分别分解到薪酬专员、岗位分析专员、招聘专员、人事专员和培训专员身上。

  2.第二步是确定绩效指标的目标并签定绩效合同

  这部分的主要工作是:第一,制定目标,起草经营业绩任务书。第二,审批并签订关键岗位人员的任务书。公司在设置合理的目标时应综合考虑三方面因素:历史增长情况、对企业战略的评估(包括市场需求增长情况、竞争对手的表现、宏观环境变化、自身能力评估等)、公司的需求(包括集团公司的要求、公司增长的需求、公司业务组合优化的需求、公司财务结构)。合理且富有挑战性的目标应该达到以下三点要求:第一,仅仅“比去年好”是不够的,应该综合考虑公司的需求以及以事实为依据的战略性评估。第二,有效的目标既不能过于理想,使绝大部分人都无法达到,从而抑制积极性;也不能过于保守,使大家均不费努力就可以完成,从而无法发挥公司最佳业绩,在上下质询过程中,一定要以事实和历史数据为依据。第三,目标的的确定,原则上是只有2O%以下的员工可以达1O0分。

  3.第三步是进行定期的经营绩效审核

  这一步的主要工作有:第一,进行绩效审核之前的准备。第二,定期召开业绩审核会议,对业绩进行评估,发现失败原因或成功经验,寻求解决方案。

  人力资源部需敦促财务部、市场部、企业发展部等公司各相关部门在经营业绩审核会前准备所需的材料,主要有:各部门的业绩任务书(年度业绩审核会还须准备本年度关键岗位人员的业绩任务书初稿)、月度业绩报表、季度/年度经营业绩达成情况分析汇总、上季度/年度经营情况分析和本季度/年度经营计划初稿、行业的近期市场需求或竞争的变化。

  经营绩效评审会的实施是该环节的关键。经营绩效评审会是要由下属业务小组一三级部门一业务部门、各分公司(事业部)一公司高层领导部门逐层上报,然后采集汇总绩效完成情况。根据采集汇总绩效完成情况,召开各层面的经营绩效审核改进会,包括:业务业绩审核改进会(三级部门)一各业务部门内的业绩审核改进会(三级部门+业务部门、各分公司)一全公司的业绩审核改进会(全体部门)。最终通过业绩审核,了解业务进展,发现经营中的问题,并共同探讨解决方案。在进行经营绩效审核时应注意以下几点:第一,针对个人的评估,必须结合业绩和个人能力的双重表现。第二,在综合业绩表现和个人行为评估时,可以利用业绩/能力评估模型系统地评估现有人选。第三,评估反馈是绩效管理中的重要环节。

  4.第四步是产生行动计划

  这一步的主要工作是:第一,根据评估的结果,公司高层领导提出战略方向上的调整。第二,各层面的领导人员在公司战略大方向的指导下,修改本部门的滚动经营计划,制定下期的行动计划。第三,为下一期的业绩指标完成做准备。产生行动计划就是要总结对个人业绩评估和相应的奖惩方案及改进计划形成年度个人评估结果。

  综上所述,绩效管理是人力资源管理的核心,有效的绩效管理是兼顾效率和效益的。绩效管理将从从单一的目标导向到过程监控,从报酬导向到发展导向,从结果评价转向到结果和行为评价,从单一评价主体转向多个评价主体。总之,绩效管理的目的是让企业既“做正确的事”,还要“正确做事”,推动企业绩效的整体改进。科学有效的绩效管理能帮助提高员工绩效能力,使员工的努力和企业远景目标一致,实现企业和员工的同步发展