据统计，在我国占企业总数99%的中小企业贡献了80%的就业人数、82%的新产品开发、70%的发明专利，并创造了占全国60%的GDP，在国民经济中发挥着日益重要的作用，是推动我国经济发展的中流砥柱，是保障社会就业和稳定的基础。与此同时，我国多数中小企业的人力资源管理问题却愈发突出，成为影响中小企业可持续发展的重大隐患。

01、中小企业人力资源管理现状

管理观念滞后

　　在发展初期，中小企业中高层管理人员有40%左右由业主的家庭成员或亲朋好友担任。传统的家族式管理中，人力资源管理成本低，道德风险小，在一段时间内可以有效激活中小企业的生长力，成为推动企业蓬勃发展的主导性因素。但随着企业的不断发展壮大，其弊端也日益呈现，突出表现为：人才输入渠道狭窄，外部人才难进入;家庭成员掌握企业较多的资源，容易产生排挤外来人才的行为，使外来人才难以融入团队，缺乏对企业的认同感。

　　同时，中小企业的管理者大多仍持传统的管理理念，集权的传统思想体现的尤为明显。管理者不能下放权力，容易导致员工发挥能动性的热情降低，进而造成员工的才华被埋没。从而，致使企业陷入人才加速流失、无法吸引外来人才的恶性循环，甚至危及企业的长远发展。

　　一部分中小企业管理者意识到了人力资源管理的重要性，并着手制定相关人力资源管理战略，但由于意识与实际操作中存在的差异，导致企业战略规划与人力资源战略并不协调。在人力资源管理上也往往是机械化的模式管理，在激发员工积极性、主动性和创造性等方面认识不到位，“以人为本”的理念尚未被中小企业所接受和运用。企业管理者的决策带有较强的随意性，缺乏科学性。这些都是由于中小企业缺乏科学的管理理念所导致，而且成为制约中小企业发展的瓶颈。

管理制度不完善

　　人员招聘选拔机制不科学。一方面，由于中小企业具有较强的家族色彩，因此在人员招聘方面管理者往往根据个人的主观感觉招聘人才，并且存在严重的“任人唯亲”现象，利用双重标准选用家族内外的成员。另一方面，中小企业通常更注重考察应聘者已有的教育文化程度、既定的工作能力以及即时的能够使用的“现实生产力”，而忽略“潜在生产力”。对人才的招聘和使用通常采取“现需现招，现用现学”的政策。

　　绩效考核、薪酬制度与激励政策不完善。大部分的中小型企业对员工的薪酬发放考核，只是限制在考勤和任务的完成情况，并没有形成多元化、差别化的激励考核政策，而员工的薪资水平差别不大，这也让员工在工作的过程当中的积极性被扼杀。而员工的业绩薪酬方面的标准水平通常是由公司中高层管理人员单方面决定的，缺乏一个系统的评定体系。尤其是一些优秀的员工无法找到自己发展过程中的价值，很有可能会出现消极怠工或跳槽等情况，对企业造成巨大的人力损失。

培训缺失

　　有人认为：如果企业效益好，说明不需要培训;如果效益不好，没有钱培训;真正的人才，不需要培训;不是人才，培训也没用;这个人不行就换人，没必要培训。诸如此类对于培训的错误认识，是导致培训不被重视、培训投入不足的根源。究其根源，在于：

　　一、认为培训增加企业负担，没有意义。对于企业来说，人力资源培训是一种间接投资。这种投资方式一般具有无形性和长期性，通过提高人才技能和素质，进而在一定程度上提升工作效率，进一步提高经济效益。在短期内，人力资源培训难以产生明显的经济效益，许多中小企业管理者都将人力资源培训视为企业发展的负担，进而影响人力资源培训的投入。

　　二、觉得流失培训的员工不划算。在市场经济环境下，人才流动是社会发展的动力。然而，中小企业不愿意对人力资源进行投资，普遍担心员工经过教育培训后成了“高僧”，自家企业“庙小留不住高僧”，出现人才流失，而自己的企业却成为别人的人才培训基地，白白为他人做嫁衣。在这种顾虑之下，企业对人力资源培训的投资往往持谨慎的态度，甚至有些企业根本不进行人力资源培训。

　　三、培训方式不合理。对于中小企业来说，由于资金实力比较小，而用于人力资源教育培训的经费就少，在这种情况下，难以保证人力资源教育培训的空间和时间。而企业对人力资源进行教育和培训通常只是为了满足应急需求，属于短期行为和应付式学习，缺乏系统性和连续性。

02、怎么解决?

更新观念

　　首先，企业管理者要树立“以人为本”的人力资源管理理念。人力作为人力资源管理的核心，是企业发展的宝贵资源。企业在日常经营过程中，需要以人为中心，给予员工尊重和关爱，帮助员工充分挖掘自身的潜能。中小企业的管理者需要分析企业人力资源管理实际情况，在人力资源管理过程中，认真贯彻以人为本的管理思想，建立全方位、多角度的人力资源管理体系。

　　其次，企业管理者要解放思想，大胆引进人才。我国的中小企业一般都具有家族色彩，在用人方面普遍存在任人唯亲的现象。在激烈的市场竞争中，中小企业需要大胆突破家族式管理的桎梏，通过市场招聘人才，借助市场竞争提拔优秀人才，这样才能帮助中小企业实现持续发展。

　　再次，企业管理者要及时更新人力资源管理的理念，积极吸收先进的、科学的管理思想，并在实践中不断检验、运用，推动企业人力资源管理工作的不断优化。在实践中，企业管理者需要提高认识，主动的去学习先进的管理思想和管理经验，认识到激发员工能动性和创造力对于企业发展的重要意义，并主动下放权力，给予员工更多创造的空间，使员工的才智与能力得以展现，这样不仅能够激发员工的工作热情，同时对于企业综合效益的提升也能起到推动作用。

　　除此之外，企业管理者还需要积极听取员工的意见和建议，例如开展职工大会等，鼓励员工积极表达自己对于企业发展，尤其是人力资源管理上的意见和想法，这样有助于营造和谐民主的企业氛围，拉进管理者与员工之间的距离，促使员工更加安心的工作，同时管理者也能够在员工的心声中不断修正，找到更加合适的管理方式。

完善制度

　　不断加强人力资源制度建设，积极营造尊重知识、尊重技术、尊重人才的企业环境，进一步吸引人才、留住人才，进而激发人才工作的积极性。

　　制定有弹性的人力资源规划。人力资源规划是企业总体计划的一个重要组成部分，同企业的整体计划相匹配。现实却是我国中小企业普遍缺乏系统科学的人力资源规划，由此，中小企业可以先在企业中的关键部门做些试点工作，进行人力资源规划的实验，看成效如何，总结经验，完善之后再推广到其他部门以致整个企业。由于中小企业自身规模小、人员需求难预测、人员流动量较大，所以中小企业的人力资源管理规划期不能过长，要有弹性、有逐步修正的余地。在规划中必须对人员获取的环节进行合理的设置，以便使企业在获取员工的过程中尽量缩短周期、降低费用、提高效率、增强应变能力。企业管理者对人力资源规划是否重视，企业的发展战略和市场信息是否能及时传达给人力资源部门，也是人力资源规划可否产生实效的一个决定性因素。

　　建立完善的人员招聘、选拔机制。制定明确的招聘标准，通过决策层和人力资源部共同做出的人力资源战略规划，确定人力资源需求的数量、结构，通过岗位工作分析，制定岗位职责描述和岗位说明书，确定对人力资源的具体要求，然后根据这些标准进行正式的员工招聘。完善公司的招聘程序，首先要对人员进行初选工作，根据收集的应聘资料进行分析筛选;其次对候选人员进行录用测试，包括面试、笔试、心理测试、技能测试等，最终对符合公司要求的应聘者进行录用。

　　建立有效的激励机制。可以设置长期有效的激励手段，如员工持股计划、股票期权、利润分享计划等。还需针对不同岗位和工作性质，选取不同的激励方式，如高层管理人员实行年薪制、营销人员采用底薪加提成方式、一线员工采用计时或计件工资制等。同时，充分重视核心员工的知识、技术、管理在企业中的作用，这些要素也要参与企业的分配，从而增强员工的归属感和认同感，实现对员工的感情激励;将培训与晋升和员工职业生涯发展相结合，产生持久、稳定的激励作用。

重视培训

　　在对人力资源进行管理的过程中，人力资源投资是形成人力资本的基础，而人力资源投资需要以员工培训为前提。所以，对企业员工进行培训，在优化人力资源、提升企业核心竞争力方面显得尤为重要，需要将其贯穿到员工职业生涯中。

　　建立阶梯式的差别培训机制，采用灵活多样的培训方式。阶梯式的差别培训机制是指企业根据员工的不同层次安排相应的培训内容。对于基层员工，可针对其岗位的要求安排适当的基本职业技能和培训;对于核心骨干员工，可适当的增加部分高端技术内容的培训;对于拟培养提升员工，可更多的安排企业管理方面的培训等。采取这样的差别对待，能避免“一把抓”的混乱局面，降低培训成本，也可减少人才流失给企业带来的损失;同时，也是一种对员工的激励手段，有利于帮助企业留住核心员工、优秀人才。灵活多样的培训方式是指中小企业由于投入上的限制，一般没有自己的员工培训实体，因而可以采用更多的形式来达到培训的目标，包括外请专家举办讲座、与大企业或高校联合培训、委托培训等，不断提高员工的综合素质。

　　企业领导层对于人力资源培训的重视。中小企业的长远发展受企业高层领导素质的影响和制约，因此，需要高层领导者重视自身的学习，同时，鼓励员工接受教育和培训，并且对于人力资源培训给予支持。

建立和谐深厚的企业文化

　　企业在建立文化与制度时应调动员工的积极性、主动性和创造性，鼓励企业全体员工共同创造，企业的制度不仅要有管理者参与更要有员工的广泛参与，对于员工好的建议要给予肯定和奖励，要积极借鉴世界大企业文化建设的经验，取其精华，去其糟粕，结合本企业自身特色和实际情况，建立符合自身的企业文化。

　　中小企业的管理者在管理的过程中一定要树立在企业的管理工作出现问题时从人力资源管理角度去解决问题的观念，在处理问题和解决冲突时要沉着冷静，不仅要牢固树立从企业的文化出发、从企业的制度出发和从企业的人本思想出发的观念，结合三者去综合、全面的考虑，而且在塑造企业文化和构建人力资源制度的同时，切实了解员工的需求，对于员工的公平感、是否得到有效激励、受压力的程度、企业能否知人善任等深层次的问题都要给予深切关注。

03、结语

　　在瞬息万变的信息互联网大数据时代，对于中小企业来说机遇与挑战同在，中小企业在扬帆起航的征程上仍旧面临诸多变数与磨砺。前途是光明的，但道路却是曲折的。中小企业只有更加重视人力资源管理的作用并付诸行动把企业的人力资源管理问题落的实处，做的实处，才能实现企业的长盛不衰，长治久安。