推行绩效考核管理会碰到哪些问题?随着人力资源管理在中国越来越受到重视，各种人力资源管理的书籍不断的从国外被翻译介绍到中国，各个企业也就开始跟风而上，开始更新管理观念，加大人力资源管理力度很多企业也开始了或大或小的人力资源管理改革，其中尤以绩效考核改革为多，试图通过绩效考核改革来带动企业管理的新一轮发展。大多企业对绩效考核改革浅尝则止，不肯深入，到底出现了什么问题让绩效考核成了一块鸡肋，就华谋咨询绩效考核管理资深顾问的经历，整理为以下三大核心问题：

核心一、绩效评价的指标是“无根之水”

绝大部分中小企业，经过了原始积累，扩张速度快，三五年时间营业额就从一两千万做到两三个亿，经营战略目标得到确定，但“围绕目标进行分解，从上而下形成围绕目标的计划、执行动作”却做得远远不够。所以，这时需要围绕企业经营战略目标，对各个部门进行数据化的评估。

通过数据评估，跟企业整体的经营战略目标进行配套，同时，这些数据指标顺理成章地成为绩效考核的KPI指标，通过每月的绩效考核，就可以在这个基础上不断完善。

核心二、“我就是打份工”的心态，做好做坏一个样

对于经营时间较长的企业，经过几年、十几年、二十几年的发展，企业的中高层管理人员早期的创业激情被时间磨蚀，积极性不高;而管理层的流动性较大，新引进的管理人员对企业的感情基础不够，对公司缺乏恭敬心，总体对公司目标漠不关心，存在“浑水摸鱼”的心态，反正每月准时发工资就行，做好做坏一个样。

如果责任不能私有，那么工资凭什么私有，没有责任而工作，不如走“平均主义”，吃大锅饭算了。做企业不是开善堂，每一个员工都应该有形成文件的职位说明书，明确责任而进行绩效考核。

核心三、形而上的激励不足，简单粗暴的内部管理已过时

随着社会的进步，全民文化素质的提高，从基层员工到中高管理层，拍脑袋的粗放式管理已经过时，现代的员工不仅有物质的追求，更需要“个人价值实现”的精神层面的获得。所以相应的，新需求倒逼企业要不断地升级内部管理机制，从上而下将企业的经营目标进行细化，不断提升生产效率和产品品质，帮助员工达成目标，从企业的角度，评价员工的工作状况，绩效考核就被摆在一个非常必要的位置。

用大白话说，企业推行绩效有一个总原则：关键看每个员工的工作对企业产生了多少价值，而不是他做了多少规定动作。传递了一个信息，所有绩效考核的失败案例，都源于绩效考的不是企业要的，企业实现不了价值，员工的个人价值从何实现?员工做的绩效考不到，绩效考的帮不了员工实现价值，员工对绩效考核只会感到厌烦，这是一个恶性循环。

小建议：任何有绩效考核一次就可以“一劳永逸”的错误思想，绝对不可取!

小工具：PDCA(Plan-Do-Check-Act)不断改进，绩效管理就是不断的设立目标，努力去达成，在此基础上进行结果评价、总结与改善。

以上就是推行绩效考核管理会碰到哪些问题的全部内容，一个科学实用的绩效考核体系应该最大程度科学体现与衡量企业各层级员工的工作量、工作质量、工作态度和贡献度的差异,从而避免主观意识影响所带来的不公平性和平均主义同时应在绩效考核的过程中增加绩效反馈等环节,并把绩效考核的结果运用起来,以真正激发出被考核者的工作积极性和主动性,增强部门运行效率、提高员工职业技能、推动企业良性发展,从而推动企业各层级员工为企业创造更多的价值。