绩效考核管理之争：OKR还是KPI?英特尔最早提出了一个既不让目标迷失，也能实现团队协作的方法，就是OKR(Objectives and Key Results，目标与关键成果)，它和KPI一样关注关键指标和成果的达成，区别在于，OKR更强调目标和关键成果的关联。Google等硅谷公司最先效仿了这套管理方法，目前国内一些互联网公司，如豌豆荚、知乎、领英等以知识劳动力为主的公司也已经使用了不短的时间。

那么OKR和KPI有什么区别?下面华谋咨询绩效管理顾问详细分析一下：

一、本质上不一样

KPI的本质是绩效考核工具，是结果和权益的考量，OKR虽然也有考核，但它的本质是沟通和管理方法，OKR中最重要的一个特性就是沟通，并且是建立在目标一致上的高效沟通，你们有共同的话题。

二、表现的形式不一样

KPI是员工和直接主管之间的约定，一般不超过6条，而且每一条都追求量化，形成过程也是自上而下的，KPI的内容一般也不需要公开;而OKR是你和大家的约定，是需要公开和透明的，其中O是一个有野心的目标，也不需要非常量化，KR则是需要量化的，其形成过程是自下而上的。

三、管理思维不一样

KPI是控制管理，找工作就可能会遇到，或者是上级分配下来的，你的发言权很小。OKR是自我管理，它强调的是激活员工自我管理，提高积极性，为目标想尽办法不妥协。

四、灵活性不一样

KPI一旦定下来，自上而下不可能轻易改变，只能被动接受。OKR强调灵活性，以应对快速变化的市场环境。

五、评估的频率不一样

如同BSC(平衡计分卡)本质上是战略管理工具一样，OKR本质上也不是考核工具，而是为了专注于重要的事情，考虑到外在环境变化的速度，OKR要求以季度为时间单位设定;而通常KPI是以年度或半年度为目标设定的。

虽然OKR和KPI有这些个不同，但他们俩还是存在互补的范围。

KPI是推力，OKR是牵引力。

KPI强调结果，OKR强调方向。

一方面，KPI为你做的工作提供了一个可考量的指标，他度量已经存在的工作或活动。另一方面，OKR联系了目标与现实，他帮助你打破现状，引领你进入全新未知的领域。

对企业而言，KPI强调的是“要我做什么”，而OKR则致力于“我要做什么”。作为绩效工具而言，KPI和OKR并无孰优孰劣之分，业务单元合适，就用，不合适，就换。