传统上的薪酬制度只能消除员工的不满意，却不能达到激励员工的目的。因此，现代人力资源经理应彻底改变传统的薪酬设计理念，建立起一套以激励为导向的薪酬体系。

薪酬体系的作用

首先，薪酬要与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，使企业在激励竞争的环境中得以生存。

其次，薪酬也应作为激励员工学习动机的手段，鼓励员工学习更多、更广、更深入的知识和技能，以应付知识经济时代变化无常的挑战。

薪酬体系的设计要受到企业内部和外部多种因素的影响。具体说来，主要包括如下因素：

一 影响薪酬的内在因素

所谓内在因素是指与职务特长及状况有关的因素，其主要有：

1 职务的权力和职责

权力和责任是一个整体的两个方面，不过权力是由责任而来，责任是由判断或决定能力而产生。对于权责重的人应给予较高的薪酬，因为权责重的人其决定和判断的正误对于公司产品的品质市场、信誉与盈利有较大的影响。如领班的工资应高于技工，其原因就在补偿领班在过程中所做正确判断和决定，这部分高出的工资也是建立领班职务专业严格的工具。

2 技术和训练

技术和训练水平高的人，应拿较高的薪酬，这部分较高的薪酬不仅包含报酬，而且包含积极性的激励。所谓报酬乃是补偿学习技术所耗的时间、体能和智慧;所谓激励是使员工从事更艰难的工作，并使受雇人员愿意学习和从事技术工作。

3 工作的时间性

有些工作是长期的，另一些工作是季节性或临时性的。对于后者无论其薪酬是计时、计周、计月，通常都比正常受雇人的薪酬高。其原因如下：

这些人过了季节或时期就失业了，其失业期间将无收入;

这些受雇人在受雇期间可能没有社会安全保障，雇主无需为他们支付保险等经费;

这些受雇人可能没有福利享受，如红利、休假和一定日数的病假等。

4 工作的危险性

有些职务具有危险性，有害于人体健康;也有些职务具有令人难以忍受的气味、温度、光线等，这些工作人员需要胆识和体力，因此他们的薪酬应比在舒适的工作环境中工作的人的薪金高。这种高薪酬的作用是补偿他们的体能、耐心和冒险的精神，从心理的观点看，也是一种安慰和鼓励。

5 福利及优惠权利

有些企业给员工办有种种福利或赋予若干优惠，如供给员工廉价或免费的食宿，或允许员工以优惠价格购买其产品或服务。凡是没有福利或优惠的公司，就应该在薪酬方面予以适当的弥补，方能维持员工的稳定。

二 影响薪酬的外在因素

1、劳动力市场的供需关系与竞争状况

作为一种重要的资源，人力资源的价格会受劳动力市场供需关系变化的影响。在竞争激烈的行业中，薪酬往往成为一种重要的竞争手段。

2、地区及行业的特点与惯例

这些特点也包括基本观点、道德观与价值观。如沿海与内地、基础行业与高科技新兴行业、国有大中型企业密集地区与三资企业集中地区等之间的差异，必然会反映到薪酬政策上来。

3、当地生活水平

生活水平的高低，会影响当地物价指数的变化以及员工对个人生活的期望，这在一定程度上将影响企业的薪酬调整政策。

4、国家的有关法令和法规

在设计薪酬体系时，必须遵守各类相关法律。

5、本企业的业务性质与内容

如果企业是传统型的、劳动密集型的，则劳力成本可以占总成本中很大的比重;但若是高技术的资本密集型的企业，劳力成本在总成本核算中的比重却不大。显然这对企业的薪酬政策有不同的重大影响。

6、公司的经营状况与财政实力

经营状况在不断变换，而经营好坏也无绝对的判断标准。所以经营状况对薪酬的影响只是间接的和远期性的。

7、公司的管理哲学和企业文化

企业领导对员工本性认识(管理人性观)的不同，将会导致公司薪酬政策的大相径庭。